Muita gente tem dificuldade em dar feedback, principalmente os feedbacks negativos, por medo de desmotivar ou ofender algum liderado. Por isso, nesse post eu vou te ensinar como dar um feedback negativo do jeito certo, sem causar qualquer tipo de danos para a motivação dos seus liderados.
Por que é difícil dar um feedback negativo?
É muito comum a gente travar na hora de dar um feedback negativo porque ficamos sem graça de dar feedback negativos. Isso é normal porque como seres humanos a gente não quer criar conflito, nós sempre queremos agradar, queremos que todos se sintam parte do time. Nós mesmos queremos ser aceitos, isso é muito mais profundo do que podemos imaginar, não é um problema pessoal nosso como gestor, é natural nosso do ser humano. Para sobreviver precisamos ser aceitos pelo grupo para nos mantermos em grupo e com isso termos mais chances de sobreviver. Isso vem lá dos primórdios, da época das cavernas mesmo, faz parte da nossa natureza humana.
E dar feedbacks negativos é um obstáculo pra que os outros nos aceitem SE a gente der o feedback negativo do jeito errado. E, o pior, às vezes parece que o feedback negativo, dependendo de como a gente faz, parece só que a gente está pegando no pé da pessoa. É ou não é? É muito comum.
Como é um feedback negativo normalmente?
O que mais vemos por aí é o tal do “feedback sanduíche”. Mas neste texto vou te mostrar porque ele é uma forma errada de dar um feedback.
Veja este exemplo:
“Então, João, essa forma de apresentar os gráficos para os clientes todos os dias está muito confusa, você precisa melhorar.”
Bom, esse tipo de feedback negativo desmotiva o colaborador porque:
- Já acumulou a muito tempo, o liderado pode pensar:
- “Poxa, por que não foi falado antes? Depois de 3 meses você fala isso? “
- Parece que saiu da cabeça dele, instintivo:
- Poxa, mas baseado em que? Os clientes falaram? Quantos?
- Não sabe como melhorar:
- Poxa, mas o que eu poderia fazer melhor? Achei que já estava bom.
Como é o jeito certo para dar um feedback negativo?
Para o feedback ser verdadeiramente eficaz ele precisa ser a Feedback R2O, ou seja:
O feedback tem que ser:
- Recente (tem que ser fresco, tem que ser uma das suas rotinas)
- Então, João, nas apresentações para os clientes dessa semana os gráficos ficaram confusos.
- Objetivo (trazer indicadores)
- Dos 10 clientes que conversamos, 50% nos passaram esse feedback.
- Orientado à prática (processo)
- Estava revisando a sua apresentação e acredito que poderia melhorar:
- A ordem dos slides
- Formato do gráfico
- As cores dos gráficos
- Olha esse exemplo que eu fiz para você replicar
- Você acha que poderíamos melhorar esse processo de mais alguma forma?
- Estava revisando a sua apresentação e acredito que poderia melhorar:
E quando o feedback negativo não tem um indicador objetivo?
Acontece que o feedback pode não estar necessariamente atrelada a um indicador específico, e aí? Como ser objetivo?
Aí você deve basear o feedback em uma auditoria, exemplo:
- Oi João, então, essa semana vi que você esqueceu a de trancar a porta da lavanderia 2x na semana, é muito importante que ela esteja sempre trancada para evitarmos problemas durante a noite. Provavelmente foi uma eventualidade, mas se você achar que poderíamos melhorar esse processo é só me falar, tá bom? Um aviso na porta, um lembrete, um sinal, qualquer coisa do tipo já é uma melhoria de processo para evitarmos de esquecer de realizar o processo.
“Deixar a porta aberta” não precisa – e nem deveria – ser um indicador pro cargo, porque não faz muito sentido. Mas você consegue verificar isso eventualmente e pode falar de forma direta e objetiva. Até no contexto desse exemplo, é comum mesmo que um liderado não execute o processo de maneira 100% correta no início porque ela ainda está no processo de aderir o hábito, então, é importante considerar que ele ainda está na etapa de treinamento. É a mesma coisa que você começar a fazer aulas de inglês. Em uma semana, seu inglês não estará perfeito, mas seu professor é responsável por te “treinar” e dizer aonde você precisa melhorar.
E por que você não deve usar o feedback sanduíche para dar um feedback negativo?
Pra quem não sabe, um feedback sanduíche se baseia em: dar um elogio, fazer a crítica, dar mais um elogio. Por que? Em teoria, porque nesse caso, o ouvinte não sairia ofendido uma vez que pelo menos foi reconhecido positivamente em outros quesitos.
Seguindo o nosso exemplo, o feedback sanduíche ficaria assim:
- Oi, João! Seu número de apresentações para clientes essa semana aumentou significativamente, que coisa boa! Só precisamos alinhar um detalhe: os gráficos estão um pouco confusos. De qualquer maneira, seu trabalho tem sido pontual e muito importante para a empresa.
Nesse feedback você passou pelo menos 3 mensagens, e você acha que o liderado vai focar em qual? Nas boas, é claro! Ele vai pensar “ah, está confuso, mas estou indo bem”, e talvez, por não ser uma orientação objetiva, ele nem faça nada em relação ao que de fato precisa melhorar. Essa abordagem é muito perigosa porque, além de confusa, o liderado ainda pode sair com a impressão de que “está tudo bem” e nem se dê o trabalho de melhorar.
O que é preciso fazer para dar o feedback negativo eficiente?
Bom, mas o que você precisa fazer pra conseguir dar feedbacks negativos sem desmotivar, com a metodologia correta?
Para ter o feedback negativo com essa qualidade que vai realmente melhorar os resultados da sua equipe, você precisa ter:
- Indicadores estruturados por cargo – para os feedbacks serem objetivos
- Rotina de reunião individual – para toda semana dar feedbacks recentes e fresquinhos
- Processos – para orientar e melhorar os processos
Dentro do Treinamento Gestão Organizada – Método MRPP eu ensino como fazer isso e, melhor, qual é a ordem de todas essas ferramentas de gestão que você deve implementar primeiro pra fazer tudo funcionar de acordo.
Se você tiver qualquer dúvida sobre o assunto feedbacks, deixe aqui nos comentários que eu vou te ajudar a dar esses feedbacks do jeito certo, sem desmotivar ninguém! Até o próximo post!